下文为金现代市场战略部总经理马忠建的演讲全文：

今天非常高兴能和这么多专家来分享我们公司在央国企数字化转型过程当中围绕着组织项目管理的一些实践，同时也结合了我们典型的案例，共同探讨未来组工干部管理发展的一些思考。

2020年9月，国家提出了数字化转型之后，很多的企业都开始在做，现在也进入到一个改革或者转型的深水区。对于我们央国企来讲，组织人事是我们企业发展的最核心的动力。因为国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，也是治国理政复合型人才的重要来源。

从2018年开始，国家持续发布了一系列政策，在加强中央企业领导人员管理和国有企业基层人员组织建设方面，甚至对党管干部的选拔任用、考核测评等方面，制定了详细的工作条例和规范，并提出要提升数字化管理能力，充分利用大数据等技术，提高管理效能。在这个背景下，我们企业的组工干部管理工作也迎来了一个非常好的机遇和时代。

回顾一下整个组织干部数字化管理的信息化建设史，第一阶段是基础信息管理，主要通过台账方式记录信息；第二阶段是逐步地转变成业务流程线上化，做一些这种简单的报表、统计分析、数据查询之类的工作；最近 3-5 年，随着人工智能、大数据和移动互联网技术的成熟，部分企业已经开始对业务数据进行分析，与其它业务应用实现互联互通；现在大语言模型等技术的发展，其实促进了很多独立的业务，比如干部谈话考察通过语音直接生成报告等，辅助领导人员选人用人做决策。但是总体来看，大部分企业应用处在第二阶段，少部分应用在第三和第四阶段。

虽然干部管理信息化发展，但是也和企业中其他业务的数字化转型遇到了同样的问题。首先是信息共享问题，大企业中干部管理相关信息系统已经建设了一部分，但是各个系统之间存在大大小小的孤岛。其次是数据分析利用不足，当前干部管理对动态数据的使用、多维数据的动态管理还有较大欠缺。第三个就是场景基础应用不深，更多的还是停留在我们一基本的这些日常的事务当中。

刚才讲了这么多挑战，那怎么解决呢？实际上，一些杰出的企业已经通过大量的实践探索，找到了解决这类挑战的方法。

第一个案例就是一家央企，属于能源行业的五大发电集团，有几十家二级单位。他当时面临的问题是：一是员工人数太多，数据零散，难以汇聚管理；二是很多工作都是手动、纸质化操作，效率低；三是领导担心数据的安全性问题，集团干部数据放到网上会不会泄露；四是还有领导想从宏观上把控班子的整体情况，整个班子的健康状况、人员搭配是否合理等。

我们为其建设了“1+1+5”平台，完成了干部多维度数据治理。首先建立了一个数据仓库，对数据进行了分类，分为5 大类 144 小类，高拍仪扫描后，通过人工智能、大模型、NLP等手段归集了各地的数据。在这过程当中，其实也考虑到了运营安全，包括后台数据库的加密，水印、等保三级测试等。第二个是提升了干部评价精准度，汇聚干部资料的时候相对会更快一些。第三个就是提高了组织人员管理工作效率。

在这过程中涉及了几个业务创新点。第一个是关系图谱，基于血缘、学缘、业缘、地缘、趣缘的五缘关系图谱，通过知识图谱智能捕获人与人、人与岗位之间复杂的共事网络信息，为任职回避提供参考。第二个是标签画像，集团管辖数百家单位和上万名干部，使用“标签画像”系统，从现实表现、述职报告、谈话考察等材料中智能提炼干部特征和标签，评价结果千人千面，根据标签可以快速定位干部人选，直观展现出干部的优势和不足。第三个是全息画像，从素质基础、胜任能力、工作绩效、自画像、负面信息、廉政信息六个维度观察领导干部，每个维度又细化考察要素，做定性和定量分析，通过6维度29要素干部画像分析模型，全面比对保障优秀干部脱颖而出，辅助领导智慧识才。

第二个案例也是能源行业的一家大型央企的二级单位。这个央企是多家本身就很大的企业合并组建的，之前的单位数字化转型成效都不太突出，集团总部领导多次提出做统一管理。第二个痛点，也是最大的一个痛点，就是集团的民主测评、干部谈话等工作都是线下完成，组工人员忙不过；再就是为了适应市场化改革，需要建立一套完整的体系的“选育用管”全流程工作体系。

在这个案例里我们提供了从干部储备到选拔任用再到教育培训、考核评价、监督管理、分析决策的全流程体系。公司领导能够通过干部储备库、分析决策等实现了精准识人和科学用人；对于组织部的人员来讲，谈话考察，民主测评等环节实现了数字化建设，大幅提高了自身的工作质量和效率；对于干部本人来说，通过干部画像、教育培训和日常管理能够清楚地知道自己的位置、明不足，知差距。再一个成效，就是实现了数据“集约化”管理。

干部谈话考察以前是年底的时候一个组工人员就要访谈一千个人，了解300多个干部生成300多份报告，并且要在2个月内完成，工作量巨大。而现在，通过人工智能的方式，首先可以把谈话记录录音转成文字，减轻谈话记录工作量，再通过人工智能（NLP自然语言处理）技术，智能提取干部评语，借助高频词统计模型，汇总谈话内容，辅助写作谈话考察报告，减轻写作压力。

我们再来看一个案例，是一家汽车制造行业的国企，这家公司作为世界500 强排名靠前的企业，规模非常大。一个最大的特点是集团书记牵头规划干部系统建设，二是因为市场竞争激烈，企业组织架构调整频繁，干部及班子情况信息更新不及时；还有就是集团总部的信息化建设较早，对下级单位掌控力度弱。

解决方案就是建设了三位一体的干部人才管理服务平台。面向不同的服务对象，组织部、全员、领导干部的；对原有的系统进行了集成，缺失的系统进行建设，三位一体，建设形成业务工作台、信息工作台、服务工作台统一的干部人才管理服务平台。二是通过沙盘模拟的形式实现了干部任免和干部管控。

沙盘推演就是将干部信息直观的展现在pc/pad上，通过简单的“拖拽”实现干部岗位的调整，调整过程中可查看干部详细信息，同时根据任免规则自动进行合规判断，自动生成调整方案。在沙盘推演的模块上线以后，领导想找个什么样的人，可以通过岗位自动筛选出推荐的人，解决岗找人的问题，还能全员检索，找多个人，通过多人对比分析，分析哪个人更优秀；领导也可以进行方案的对比，调整方案前后的变化、干部领导班子年龄结构是否合理、不同的班子之间这样搭配是否合理等，实现班子的优化。

还有一个有特色的业务创新点，就是实现了干部任免全流程的闭环管理。任免的全流程工作的线下转线上，各种材料和报告，线上全面生成，流程全面线上管理，也方便总部对二级单位干部信息及时管理和监督。

第四个案例是军工企业，军企比较敏感，数据安全十分看重；二是随着 20 字的要求，干部监督管理已经成为了组织部的一项重要工作，如何把干部监督工作作为工作的亮点。

最重要的就是建立干部监督体系，有体系、有事项、有依据，对干部进行三色预警；做到事前、事中、事后监督以及日常监督。例如在干部的选拔任用这个场景，事前监督检查是否有违规事项；事中监督过程材料是否齐全；事后监督试用期是否考核或者考核是否通过。同样在日常的监督中，干部是否积极参加公司组织的各种培训，考核的成绩也在下滑线上，发现一些苗头性的问题，提前做调整或者谈话。

最后一个案例是建筑行业的央企，集团下级单位、干部数量多，信息分散，领导很难将各类数据汇总起来；它最大的问题就是民主测评工作，当前为纸质化测评，效率低下；并且缺乏统一的干部管理平台，对下级单位各类信息掌握不及时， 很难对干部进行分析。

在这个案例中，也是通过搭建信息化平台帮助客户完善了集团“识人用人”的科学管理制度，实现管理工作流程化、流程管理信息化、信息管理数据化，形成内部体系和四优班子的搭建。

在这个案例中，业务创新的典型应用是民主测评，集团采用“现场+远程”的模式进行民主测评，在现场测评的时候，系统会自动搭建一个局域网，在异地项目部上的人员就可以通过扫描局域网二维码进行打分，不需要输入用户名和密码，保证匿名；此外，系统还能对整个民主测评进行整体监控，跟踪测评过程结果的及时性；结束自动汇总测评结果，一键生成测评报告，减轻工作量，整个工效率提升了10-20倍。

公司基于多维数据的干部管理体系及实践，形成了一整套服务干部管理全链条的金现代“智慧识才”干部大数据管理平台。根据习近平总书记的 20 字指示，综合干部管理的各项制度、各类要求，围绕德能勤绩廉这五个重点，基于 1+1+4 体系，形成贯穿干部选育用管全流程的业务平台。实现了基于干部发现、干部评价、干部任用三大核心机制，帮助集团领导精准识人、科学用人；助力组织干部管理工作信息共享、提质增效。

金现代“智慧识才”干部大数据管理平台框架

下面讲两点展望，也是基于我们服务很多央国企十七年的一些体会。

第一个就是人工智能大模型和业务结合越来越紧密，包括用OCR识别纸质材料、 OCR和NLP提取干部画像标签、知识图谱进行任职规避查询、撰写报告、智慧问答等，这些都是人工智能非常强大的点。

第二点就是从业务上说，伴随着人才强企、人才强国的战略，干部选拔和监督管理的持续加强、更加规范，干部管理工作也会更加专业、细分。干部管理也会逐渐从一个模块、一个功能向体系化、规范化、标准化的管理信息系统持续演变。